RSS

Knowledge Forum and The Best Practice 53

08 มี.ค.

Knowledge Forum and The Best Practice 53
สัมมนาเมื่อวันที่พฤหัสบดีที่ 8 กรกฎาคม 2553 เวลา 09.00 – 16.00 น.

ณ หอประชุมเฉลิมพระเกียรติ 6 รอบ พระชนมพรรษา สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์

ซึ่งได้รับเกียรติจาก น.ท.บดินทร์ วิจารณ์ รศ.ดร.ทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์ และรศ.ดร.จิรประภา อัครบวร เป็นผู้ร่วมเสวนา ความรู้ที่ได้รับมีดังนี้

ส่วนที่ 1 การเสวนา “KM & LO : ความท้าทายในการพัฒนาองค์กรกับบุคลากรรุ่นใหม่” เป็นการเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจแก่บุคลากร และผู้ร่วมงานในการผสมผสานการพัฒนาทรัพยากรบุคคลกับการจัดการความรู้ เพื่อใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร โดยมีผู้เข้าร่วมเสวนา และสรุปสาระสำคัญของวิทยากรแต่ละคน ดังนี้

1. รศ.ดร.ทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์ ตำแหน่งรองคณบดีฝ่ายวิชาการ คณะรัฐประศาสนศาสตร์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ สรุปสาระสำคัญดังนี้
แนวคิดในการนำการจัดการความรู้มาใช้เพราะเกิดจากพระราชกฤษฎีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 กำหนดไว้ว่า หน่วยงานราชการต้องจัดการความรู้ในองค์กร และทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ อย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ

ปัญหาที่เกิดขึ้นสำหรับการบริหารจัดการความรู้และการสร้างให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
-การไม่เข้าใจว่าทำไมต้องทำ KM
-มีระเบียบวิธีปฏิบัติที่มากเกินไป
-มีทิศทางการบริหารจัดการไม่ชัดเจน ไม่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์องค์กร พันธกิจ วัตถุประสงค์ เมื่อไม่ชัดเจนเลยไม่รู้ว่าจะทำไปทำไม
-นำตัวแบบ (Model) แบบเดียวมาใช้ทั้งองค์กร ซึ่งมีการยึดติดมากเกินไปจะทำให้การดำเนินงานอยู่แต่ภายในกรอบไม่ออกนอกกรอบ ทำให้ไม่เกิดนวัตกรรม ต้องนำตัวแบบมาประยุกต์และบูรณาการให้เข้ากับบริบทขององค์กร สำหรับโมเดลปลาทูเหมาะสมในการใช้กับชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice) แต่ถ้าจะพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ จะต้องนำเทคโนโลยีเข้ามาเสริม และสร้างความหลากหลายให้กับกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อสร้างแรงจูงใจในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้
-มีความเข้าใจผิดว่าถ้าไม่มี IT จะทำให้ KM ไม่เกิด ซึ่งจริง ๆ แล้วความก้าวหน้าทางด้าน IT ทำให้เกิด KM แต่ IT จะใช้ได้กับ Explicit Knowledge เท่านั้น แต่ถ้าจะใช้กับ Tacit Knowledge จะต้องสร้างให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ประสบการณ์การทำงานในระบบ IT
-การทำแบบการสั่งการ (Mechanic) ไม่ใช่ทำมาจากใจ (Energetic)

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ได้รับความนิยมและแพร่หลายระหว่างปี 1996 – 1999 ซึ่งจะได้รับความนิยมสูงสุด โดยมีเจ้าทฤษฎีอย่าง Peter Senge นำทฤษฎีเกี่ยวกับวินัย 5 ประการ ประกอบด้วย Personal Mastery, Mental Model, Shared Vision, Team Learning, และ System Thinking มาใช้ในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตามทฤษฎีนี้ค่อนข้างเป็นนามธรรมสามารถทำให้เกิดเป็นรูปธรรมได้ยากและมองไม่เห็นแนวทางในการไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ จึงเกิดแนวคิดการบริหารจัดการความรู้ (KM) ซึ่งได้รับความนิยมตามหลังแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพราะเป็นรูปธรรมชัดเจนมากกว่า และการดำเนินการขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของแต่ละหน่วยงานว่าจะนำทฤษฎีใดมาใช้ให้เกิดประโยชน์กับองค์กรมากที่สุด

การบริหารจัดการความรู้ (Knowledge Management) แบ่งเป็น 2 ส่วน คือ ความรู้ และการบริหารจัดการ โดย Knowledge เป็นความรู้ ความถนัด ความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล ส่วน Management เป็นการบริหารจัดการอย่างไรที่ทำให้พนักงานมีความเชี่ยวชาญมากขึ้น มีความถนัดที่สามารถทำงานได้หลายงาน ทำให้พนักงานรู้เรื่องมากขึ้น ทำให้พนักงานมีความรู้สูงขึ้น / เก่งขึ้น / บรรลุเป้าหมายขององค์กร
ตัวอย่างการบริหารจัดการความรู้ ได้แก่ กรณีเหตุการณ์สึนามิในภาคใต้ ซึ่งมีหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในเหตการณ์ คือ กรมอุตุนิยมวิทยา และกรมธรณีวิทยา มีหน้าที่ที่จะต้องแจ้งเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นให้กับประชาชนรับทราบ แต่พอเกิดเหตุการณ์ขึ้นได้รับแจ้งจากประชาชนว่าเกิดสึนามิ ไม่ใช่หน่วยงานเป็นผู้แจ้งเหตุการณ์เตือนภัยให้กับประชาชน จากการสอบถามเจ้าหน้าที่เมื่อเกิดเหตุการณ์แล้วทำไมไม่แจ้งเหตุให้กับประชาชน ซึ่งเจ้าหน้าที่ชี้แจงว่าเป็นเพราะไม่มีคอมพิวเตอร์ในการทำงาน เป็น Information ที่ไม่ต้องการใช้งานแตกต่างจากชาวบ้านหมู่บ้านมอร์แกนซึ่งเป็นชาวบ้านทั่วไป ไม่มีคอมพิวเตอร์ แต่สามารถรอดชีวิตจากเหตุการณ์ได้ทั้งหมู่บ้าน นั่นเป็นเพราะชาวบ้านมีความรู้ (Tacit Knowledge) ที่ถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่นว่า “ถ้าน้ำลดลงเท่าไหร่ น้ำจะกลับมามากกว่าเดิม เมื่อเห็นน้ำลดแล้วให้วิ่งขึ้นเขาหรือที่สูงอย่างรวดเร็ว” ซึ่งแสดงให้เห็นว่าชาวบ้านมี Information และสามารถนำ Information นั้นมาประยุกต์ใช้ในการดำเนินชีวิต สามารถนำพาชาวบ้านในหมู่บ้านรอดพ้นจากการเสียชิวิตได้ทั้งหมด

การเรียนรู้ประกอบด้วย 4 เสาหลักแห่งการเรียนรู้ คือ
-Learning to know เป็นการเรียนเพื่อรู้
-Learning to do เป็นการเรียนเพื่อนำไปใช้งาน
-Learning to live together เป็นการเรียนรู้เพื่ออยู่ร่วมกันอย่างสันติ
-Learning to be เป็นการเรียนรู้เพื่อความเป็นมนุษย์

2.รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร ตำแหน่งคณบดี คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ สรุปสาระสำคัญดังนี้

องค์กรตั้งเป้าหมายที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้แต่มองไม่เห็นแนวทางที่จะไปถึงการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ยังเป็นนามธรรม องค์กรควรมองว่า “ควรสร้างองค์กรสู่องค์กรแห่งนวัตกรรม” เป็นการสร้างสินค้า บริการ การจัดการแบบใหม่และมีคุณค่าต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) โดยนำกระบวนการ KM มาสร้างให้เกิดความเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรจะทำให้มองเห็น
เป็นรูปธรรม
โมเดลการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ NIDA มีรายละเอียดดังนี้
-การสร้างและถ่ายเทความรู้ โดยหลักการ SECI โมเดลในการดำเนินการ ซึ่งประกอบด้วย การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Tacit to Tacit) การสกัดความรู้ออกจากตัวคน (Tacit to Explicit) การผนวกความรู้ (Explicit to Explicit) และการฝังหรือผนึกความรู้ (Explicit to Tacit)
-หลักการตลาดในการจัดการความรู้ โดยการนำหลัก 4Cs มาใช้ในการดำเนินงาน ประกอบด้วย การคำนึงถึงความต้องการของลูกค้า / ประชาชน (Customer) การอำนวยความสะดวกในการจัดการความรู้ (Convenience) การสื่อสารความรู้ (Communication) และความคุ้มค่าในการจัดการความรู้ (Cost)
-การสร้างแรงจูงใจในการจัดการความรู้ ประกอบด้วย การกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจ
ให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Motivation to Share) การกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจในการเข้าถึงความรู้ (Motivation to Accessibility) การกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้เกิดการเรียนรู้ / ซึมซับความรู้ (Motivation to Learn) และการกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้นำความรู้ไปประยุกต์ใช้ (Motivation to Application)
-การจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ ประกอบด้วย โครงสร้างองค์กร (Structure) วัฒนธรรมองค์กร (Culture) ภาวะผู้นำ (Leadership) และระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT)

การเริ่มต้นในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์กรต้องตอบคำถามให้ได้ว่าทำไมต้องดำเนินการ อย่ายึดรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง จากนั้นให้สร้างโมเดลเป็นของตนเอง จากนั้นการนำขั้นตอน KM มาใช้ และจะต้องรู้ว่าองค์กรต้องการความรู้อะไร (What) และหาวิธีการว่าควรดำเนินการอย่างไรให้ได้ความรู้นั้น (How) โดยเริ่มต้นที่ What แต่องค์กรส่วนใหญ่จะเริ่มต้นที่ How ก่อน

3.น.ท.บดินทร์ วิจารณ์ ตำแหน่งประธานร่วมคณะเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ADLI จำกัด
สรุปสาระสำคัญดังนี้

จุดเรียนรู้ของการจัดการความรู้จะต้องทำความเข้าใจและความแตกต่างระหว่าง KM กับ Information ว่าไม่ใช่สิ่งเดียวกัน ถ้าจะเรียก Information เป็น KM ก็ต่อเมื่อเป็น Information ที่พนักงานต้องการนำมาใช้งาน แต่มีสิ่งที่เชื่อมโยงกันระหว่าง KM กับ Information จะเป็นประสบการณ์ของตนเองหรือของพนักงานนั้น ๆ นอกจากนี้จะมีกลุ่มคนที่เกี่ยวข้องด้วยกัน 2 กลุ่ม คือ กลุ่มที่กำหนดกลยุทธ์ หรือการวางแผน ส่วนมากจะไม่ได้ใช้งาน และอีกกลุ่มจะเป็นกลุ่มที่นำกลยุทธ์ไปปฏิบัติซึ่งไม่ใช่ผู้วางแผนแต่จะเป็นกลุ่มคนที่ปฏิบัติงาน นำความรู้ไปพัฒนางาน ซึ่งความรู้นั้นจะเกิดจากการปฏิบัติงาน Routine และจะต้องมีกระบวนการบริหารความเปลี่ยนแปลงที่ต้องดำเนินการเกี่ยวกับการสร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ วัฒนธรรมองค์กร การนำองค์กร และการสร้างแรงจูงใจให้เกิดการเรียนรู้
จุดตายของ KM หลายองค์กรมองว่า Information เป็น KM แต่ Information ที่ต้องการใช้เท่านั้นที่เป็น KM และหลายองค์กรยังยึดติดกับคำว่า Best Practice ซึ่งระบุไม่ได้ว่าอันไหนคือสิ่งที่ดีที่สุด ทำให้พยายามหาแต่ Best และหาไม่เจอ ดังนั้นแล้วควรจะหาแนวปฏิบัติที่เป็น Good Practice หรือ Better Practice แทนก็ได้ นอกจากนี้การหา Best Practice ไม่เพียงแค่หาเฉพาะภายในองค์กร ควรหานอกองค์กรแล้วนำมา Copy & Development หรือ Benchmarking เพื่อปรับใช้ / พัฒนาให้เข้ากับองค์กรและเกิดประโยชน์สูงสุด

กระแสของการจัดการความรู้ลดลงไปเพราะว่าการจัดการความรู้ในองค์กรมีความรู้ที่เพิ่มขึ้นน้อยมาก เมื่อเทียบกับการดำเนินการแรก ๆ นั้นมีปัญหาหรือความรู้ที่องค์กรต้องการมีอยู่มากมาย แต่พอดำเนินการไปแล้วได้รวบรวมความรู้ / ปัญหาที่เกิดขึ้นหมดแล้ว ทำให้ไม่มีปัญหาใหม่และต่อยอดองค์ความรู้น้อยลง อีกทั้งไม่มีเอกสาร / กฎ / ระเบียบ / วิธีการปฏิบัติงานใหม่เกิดขึ้น ทำให้จำนวนความรู้ยังคงเดิม สิ่งสำคัญคือองค์กรมีการพัฒนาองค์กรอยู่ในระดับที่สูงแล้ว มีกระบวนการทำงานที่ดีเยี่ยมทำให้การจัดการความรู้ไม่ขยายมากขึ้นไปกว่าเดิม

สิ่งสำคัญในการดำเนินงาน KM ต้องหาคำตอบให้ได้ว่าทำ KM แล้ววัดค่าได้หรือไม่ ซึ่งอาจจะเป็นในรูปแบบตัวเงิน คุณภาพของงาน หรือการนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ นอกจากนี้จะต้องนำ KM ผสานเข้ากับเครื่องมืออื่นไม่ว่าจะเป็น RISK, CSR, Balance Scorecard และ EVM เป็นต้น นอกจากนี้จะต้องแปลภาษา KM ให้ง่ายต่อการทำความเข้าใจ เพราะผู้นำไปใช้งานคือผู้ปฏิบัติงานไม่จำเป็นต้องให้รู้ทั้งหมด ให้รู้เฉพาะส่วนที่เกี่ยวข้องเท่านั้น และสร้างโมเดลของตนเองให้เหมาะกับบริบทขององค์กร

ส่วนที่ 2 การนำเสนอแนวปฏิบัติที่ดี (Best Practice) ของหน่วยงานภายในสำนักพัฒนบริหารศาสตร์ที่ส่งเข้าประกวด เป็นกิจกรรมที่สนับสนุนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากการร่วมคิด ร่วมทำ ร่วมแก้ไขปัญหาของบุคลากรในหน่วยงาน เพื่อพัฒนาแนวทางการปฏิบัติงานใหม่ ๆ เพื่อประสิทธิภาพการดำเนินงานของหน่วยงานและสถาบัน ประกอบด้วย
1.คณะรัฐประศาสนศาสตร์ : การพัฒนาและยกระดับ 5 ส
2.คณะสถิติประยุกต์ : การลงทะเบียนล่วงหน้าผ่านระบบอินเตอร์เน็ต
3.คณะพัฒนาการเศรษฐกิจ : การประหยัดพลังงานไฟฟ้าในคณะพัฒนาการเศรษฐกิจ
4.คณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดล้อม : การพัฒนารูปแบบการรับส่งข้อมูลและติดต่อสื่อสารผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์
5.คณะภาษาและการสื่อสาร : GSLC GURU Online
6.คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : HROD TALK (Theory Application Link Knowledge) สนทนาภาษา HROD ผสานความรู้ เสริมสร้างเครือข่าย
7.สำนักฝึกอบรม : Small Room
8.สำนักบรรณสารการพัฒนา : คืนง่ายสบายจัง
9.สำนักการศึกษาระบบสารสนเทศ : Result Based Evaluation
10.กองกลางและสภาคณาจารย์ : การพัฒนาประสิทธิภาพการใช้ระบบสารบรรณอิเล็กทรอนิกส์
11.กองแผนงาน : การประเมินผลการเรียน การสอนของคณาจารย์แบบออนไลน์
12.กองบริหารทรัพยากรบุคคล : NIDA Easy Job Apply
โดยมีเกณฑ์การให้คะแนนเป็น 3 ส่วน คือ การเยี่ยมชมการดำเนินงานที่หน่วยงาน (Site Visit) 70% การนำเสนอ 20% และการให้คะแนนโดยบุคคลภายนอก 10% ซึ่งผลการประกวดมีดังนี้
รางวัลที่ 1 กองแผนงาน เรื่อง การประเมินผลการเรียน การสอนของคณาจารย์แบบออนไลน์ ได้รับโล่พร้อมเงินรางวัล 10,000 บาท
รางวัลที่ 2 คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง HROD TALK (Theory Application Link Knowledge) สนทนาภาษา HROD ผสานความรู้ เสริมสร้างเครือข่าย ได้รับโล่ พร้อมเงินรางวัล 7,000 บาท
รางวัลที่ 3 กองบริหารทรัพยากรบุคคล เรื่อง NIDA Easy Job Apply ได้รับโล่ พร้อมเงินรางวัล 3,000 บาท
รางวัลชมเชย สำนักศึกษาระบบสารสนเทศ เรื่อง Result Based Evaluation และกองกลางและสภาคณาจารย์ เรื่อง การพัฒนาประสิทธิภาพการใช้ระบบสารบรรณอิเล็กทรอนิกส์ ได้รับโล่
รางวัลซุ้มในดวงใจ สำนักบรรณสารการพัฒนา เรื่อง คืนง่ายสบายจัง ได้รับรางวัลจักรยาน 1 คัน (ใช้สำหรับเจ้าหน้าที่ให้บริการยืม – คืน ตามตึกต่าง ๆ ภายในสถาบัน)

 
ใส่ความเห็น

Posted by บน มีนาคม 8, 2011 in Training & Seminar

 

ป้ายกำกับ: , , , , , , ,

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: